Для более детального изучения моделей поведения наставника рассмотрим классификацию, которую представила И.А. Богданова в своем исследовании [1].
1.«Наставник-ментор (mentoring). Наставник в такой модели имеет определенный статус, регалии и больший опыт, чем наставляемый. Одна из его функций – отслеживать прогресс в достижении поставленных перед его подопечным(и) задач, контролировать выполнение намеченных планов. В такой модели наставнику не следует показывать своему подопечному свою некомпетентность в чем-либо.
2.Наставник-консультант (supervision). При такой модели взаимоотношений наставляемому необходимо сформулировать свой запрос, в котором ему необходима помощь. Наставник же в ответ рекомендует своему подопечному материалы для изучения специальной/профессиональной литературы, помогает определить траекторию развития, наметить план дальнейших действий. Благодаря наставнику наставляемый четче видит перспективы своего будущего и зоны роста.
3.Наставник-лидер в профессии (shadowing). Наставник является профессионалом своего дела, качественно выполняет свою работу. При этом он не обязательно значительно старше или опытнее своего подопечного, главное – чтобы подопечному было, чему у него научиться. Наставляемый преимущественно наблюдает за тем, как наставник выполняет свою работу, ходит за ним как тень (shadow), может задавать уточняющие вопросы. Основной принцип наставничества в данной модели – демонстрация личного примера самого наставника. Важно, что для продуктивного взаимодействия подопечный должен сам выбирать себе наставника.
4.Наставник-товарищ (buddying). В данной модели наставник и подопечный выступают партнерами, которые могут оказать друг другу взаимную помощь, поддержку. Наставник относится к своему подопечному как к равноправному коллеге, а не как к ученику. Помимо профессиональной сферы он интересуется личными жизненными планами своего подопечного. Лучше всего, когда наставник и подопечный не сильно различаются по возрасту и по статусу, потому что так им будет легче найти общий язык.
Основанием для выбора той или иной роли наставника может служить цель наставничества и приоритеты организации: наставничество для молодых педагогов, для студентов и т.д. Так, например, для повышения мотивации в обучении в форме «успевающий-неуспевающий ученик» отлично подойдет роль наставника-товарища. А для ученика, желающего определиться с выбором профессии, может подойти роль наставника-консультанта либо наставника лидера в профессии.
[1] И.А. Богданова «Социальный капитал образовательной организации как ресурс адаптации молодого учителя».